Мы убедились, что асимметричная информация в ряде случаев приводит к возникновению проблемы ''лимонов": поскольку продавцы знают больше о качестве товара, чем покупатели, последние могут предположить, что оно низкое, в связи с чем цены падают и продаются лишь низкокачественные товары. Мы также увидели, как вмешательство государства (например, на рынке страхования здоровья) или поддержание репутации (например, в сфере услуг) может способствовать решению этой проблемы. Теперь рассмотрим другой, не менее важный механизм, позволяющий продавцам и покупателям уменьшать асимметричность информации, — рыночные сигналы. Концепция сигналов рынка была впервые разработана Майклом Спенсом, который показал, что на некоторых рынках продавцы подают покупателям своего рода сигналы, содержащие информацию о качестве товаров .

Чтобы понять, как действуют рыночные сигналы, рассмотрим рынок труда, являющийся характерным примером рынка с асимметричной информацией. Допустим, фирма намерена нанять несколько человек. Новые работники (продавцы рабочей силы) знают гораздо больше о качестве своего труда, чем фирма (покупатель рабочей силы). К примеру, они представляют, насколько добросо­вестно намерены трудиться, насколько они ответственны, какова их квалифика­ция и т. п. Фирме же удастся выяснить все это только после приема и какого-то периода их работы. В момент же найма фирме мало, что известно об их работоспособности.

Почему бы фирмам просто не нанять рабочих, посмотреть, как они трудятся, а потом уволить тех, кто работает малопроизводительно? Потому что это зачастую очень дорого обходится. Во многих странах и во многих учреждениях в Соединенных Штатах трудно уволить человека, проработавшего свыше несколь­ких месяцев. (Фирме требуется указать вескую причину или заплатить выходное пособие.) Кроме того, на многих местах работники не достигают полной производительности, по крайней мере, в первые шесть месяцев. Возможно, потребуется обучать рабочих, на что фирма должна будет выделить существенные инвестиции. Таким образом, фирма может не выявить способности работников в период от шести месяцев до года. Так что было бы намного лучше, если бы на фирме знали производительность потенциальных работников до их приема.

Какие же сведения о производительности работников фирма может получить еще до найма? Могут ли они сообщать данные об этом? Хорошая одежда при собеседовании могла бы дать какую-то информацию, но даже плохие работники иногда одеваются хорошо, чтобы получить работу. Таким образом, хорошая одежда — это неточный сигнал, он не позволяет верно отличать высокоэффективных (работников с высокой производительностью) работников от низкоэффективных (работников с низкой производительностью). Чтобы сигнал был значимым, нужно, чтобы его с большей вероятностью подавали высокоэффективные (чтобы им было легче это сделать), чем низкоэффективные работники.

Например, образование является сильным сигналом на рынке труда. Уровень образования индивида может быть измерен несколькими показателями: количеством лет обучения, полученными степенями, репутацией университета или колледжа, давшего степень, средним баллом и т. д. Конечно, образование может прямо или косвенно повысить трудоспособность человека: он получает информацию, навыки и общие знания, полезные в работе. Но даже если образование не способствовало этому, оно тем не менее остается важным сигналом эффективности работника, потому что более способному человеку проще достичь высокого уровня образования. (Способные люди, как правило, являются более интеллектуальными, целенаправленными, энергичными и трудолюбивыми, а эти качества полезны и при обучении.) Следовательно, более способные люди скорее могут получить хорошее образование, которое служит сигналом для фирм о возможностях работников, и тем самым рассчитывать на высокооплачиваемую работу. И фирмы вполне обоснованно рассматривают образование как сигнал о производительности.